Wind Tre: parla Rossella Gangi, l’attuale Direttore Human Resources di Wind Tre

Con un comunicato stampa redatto oggi, Mercoledì 20 Giugno 2018, Wind Tre pubblica l’intervista fatta a Rossella Gangi, attuale direttore delle risorse umane dell’operatore telefonico guidato da Jeffrey Hedberg, dove parla della nuova cultura aziendale basata sugli investimenti su giovani e digitale.

Nel comunicato della nota azienda, attualmente tra i principali player del mercato, viene messo in luce l’ambito delle risorse umane e nello specifico viene trattata l’attuazione di innovativi processi integrati nei rapporti tra azienda e dipendenti. E chi meglio dell’attuale Direttore Human Resources di Wind Tre poteva parlarne?

In merito al recente premio di cui è stata insignita Wind Tre, dall’Osservatorio delle attività HR più innovative del Politecnico di Milano, proprio per la piattaforma di performance management implementata, che consente un feedback continuo tra il capo ed il collaboratore, Rossella Gangi si è espressa cosi:

“Il premio rappresenta la conferma che la strada che abbiamo intrapreso è quella giusta. Quella cioè di rendere digitali, fruibili, accessibili e aperti i nostri principali sistemi di gestione delle risorse. Si tratta di una piattaforma, molto importante anche per veicolare i nostri messaggi culturali in questa fase di integrazione tra l’azienda Wind e quella Tre, ad un anno e mezzo dal merge. Abbiamo creato nella piattaforma uno spazio social chiamato “My Wall“, dove le persone possono assegnare dei riconoscimenti ad altri colleghi con i quali hanno lavorato nel corso di progetti interfunzionali“

Il direttore fa capire in questa intervista di puntare quindi, sui valori della cultura della performance e della meritocrazia.

Inoltre la Gangi durante l’intervista, tratta anche l’argomento relativo alle nuove reclute, affermando che per l’azienda i giovani rappresentano un enorme potenziale, in quanto sono fonte di entusiasmo ed energia, fondamentali per lo sviluppo dell’operatore. Considerando anche il fatto che con la loro integrazione, il gruppo acquisisce la capacità di guardare le cose che abitualmente si fanno, da prospettive differenti.

“A questo proposito voglio citare un altro progetto, a cui tengo molto, “OnStage“, che riguarda gli stagisti che periodicamente entrano a far parte della nostra comunità. Ogni sei mesi portiamo in azienda 25 stagiaire, a Giugno è prevista la terza edizione. E’ un percorso ad alto impatto emotivo, nel senso che gli stagiaire non solo seguono un project work affiancati da tutor, ma realizzano davvero un percorso esperienziale che allarga anche i loro orizzonti e la loro consapevolezza. Dopo una giornata dedicata al personal branding, gli stagisti sono chiamati a rispondere alla seguente domanda: cosa ci rende unici? In base alla risposta possono costruire il loro curriculum e anche il racconto di sé. Segue poi una giornata charity presso una comunità di ex tossicodipendenti e, con attività anche manuali, si impara il lavoro di squadra, l’importanza della collaborazione e del problem solving”.

La manager aggiunge anche che nel Settembre 2018, Wind Tre lancerà un progetto di alternanza scuola-lavoro che coinvolgerà 240 giovani tra Roma e Milano. Si tratterà di un percorso finalizzato all’orientamento personale, importantissimo durante la fase adolescenziale, quando ci si rende conto delle proprie attitudini e delle possibili strade da intraprendere nel futuro.

Non manca infine un intervento sul tema dell’ascolto dei collaboratori e sui progetti in cantiere:

“L’ascolto è sempre importante in un’azienda come Wind Tre. Lo scorso settembre abbiamo lanciato, infatti, una engagement survey proprio per misurare il clima interno, il livello di motivazione delle nostre persone. A questa survey hanno risposto più dell’80% dei nostri dipendenti, a testimonianza che c’era davvero voglia di farsi sentire. E i dipendenti hanno individuato le aree di investimento con grande schiettezza ed onestà, e noi su quelle stiamo lavorando. Non con il classico approccio top down della direzione risorse umane che identifica i filoni e le aree di intervento piuttosto che i progetti, ma attraverso una cultural community di volontari provenienti da tutte le sedi e da tutte le funzioni aziendali, che hanno individuato dei progetti e delle aree di intervento. Il tutto è stato poi presentato all’Amministratore Delegato, al top management. Ora questi progetti sono in fase di realizzazione”.

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